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为了降低劳动力成本，一些公司通常会从职业介绍所招聘员工或将部分业务活动外包。 在这种安排下，公司的财务义务仅限于与承包方约定的合同价格。公司无需缴纳正规就业人员通常享有的强制性社会保障、医疗和住房保险等费用。 如果承包商没有大量的资本或投资，例如工具和设备，并且其派遣到公司的员工从事的活动与雇主的主要业务直接相关，则这种安排被视为“仅劳务”承包，这是法律禁止的。
这些员工将被视为公司的正式员工，并享有该身份所带来的所有权利和特权。
但如果承包商符合以下条件，则此规则不适用：（a）雇员的工作是按照承包商的方式和方法进行的；（b）承包商拥有大量资本或投资，例如工具和设备；（c）雇员的工作不受公司的控制或指导，但工作结果除外；以及（d）承包商与公司之间的协议确保雇员享有劳动法在本案中，有证据表明，承包商的一名主管每天都会到公司场所监督员工的工作表现。 这使得法院宣布“……由于缺乏对三洋的控制要素，可以得出结论，相关工人不是其雇员。 “这些工人没有提供任何证据证明三洋公司在任何时候对他们进行过控制。相反，他们仅仅援引工作性质的必要性和合理性，就采用了错误的衡量标准。” 后一种论点不成立，因为法院依据劳工和就业部早前的一份备忘录表示：“……明确且明确地承认雇主的管理特权，即只要出于善意并有业务需要，就有权将对雇主主要业务必要或可取的活动外包。” 因此，例如，公司可以取消其安保和维护部门，并将以前分配给他们的任务外包给拥有适当专业知识和设备的第三方。 劳务派遣公司的主管站在员工和公司之间，在法院裁定劳务派遣公司和公司对投诉人各自应承担的责任时，发挥了关键作用。 如果没有他，公司将会陷入更严重的财务困境。在法律领域，有时一些小事却意义重大。规定的所有权利和福利。
除其他问题外，这一标准的解释是最高法院最近在“三洋精机诉莱昂尼尔·阿马戈等人”一案中作出的裁决的主题，该裁决适用于与职业介绍机构有就业安置安排的公司。
简而言之，该案涉及由注册劳务派遣公司安排的员工提出的非法解雇和未支付福利金的投诉。 法院表示，该劳务派遣公司符合合法独立劳务派遣公司的所有条件，包括公司对员工工作进行控制的标准，这通常被认为是衡量正规雇佣关系的最关键指标。
关于这个问题，经验法则是，如果接受服务的人能够控制工作结果以及完成工作的方式和方法，那么两者之间就存在雇佣关系。
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